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コラム2026.10.03

求人票と現場の実態がずれていないか——採用前に確認する5つの項目

結論：魅力を増やす前に、言葉の裏付けを確かめる

BtoB中小企業の採用では、求人票や採用サイトの文章を人事だけで完成させず、現場責任者、実際に働く人、労務担当者と照合しましょう。「裁量がある」「未経験から活躍」「残業が少ない」などの表現は、誰に、どの条件で当てはまるのかを確認してから使います。伝えられない事実が見つかった場合は、表現を直すだけでなく、運用の改善も検討します。

厚生労働省の求人企業向け資料は、求人情報と自社に関する情報の的確な表示を求め、虚偽や誤解を生じさせる表示を避け、求人情報を正確かつ最新に保つことを示しています。これは法令上の説明です。以下の5項目は、採用時の約束と現場を揃えるための実務提案であり、法令上の必須項目を網羅する一覧ではありません。

1. 仕事内容：一日の業務と例外を確認する

募集職種の名称だけでは、応募者は実際の仕事を想像できません。担当する顧客、主な作業、他部署との連携、繁忙期に増える業務を現場に聞きます。「企画から一貫して担当」なら、どの段階まで本人に決定権があるかも確かめます。制度上の職務と実際の配属後の仕事が異なる場合は、採用前に理由を整理します。

2. 働き方：平均値と個人差を分ける

出社、顧客訪問、残業、休日対応、在宅勤務の扱いを確認します。たとえば一部職種だけの働き方を全社共通のように書くと、読み手の期待がずれます。平均を示す場合は、対象職種や期間が分かるようにし、繁忙期の変動も説明します。数字を保有していないなら、推測値を載せず、記録の取り方を先に決めます。

3. 報酬と条件：実際の雇用条件と一致させる

募集する雇用形態、賃金の範囲、諸手当、試用期間、勤務地などを労務担当者と確認します。厚生労働省の資料は、正社員募集としながら実際はアルバイト・パートである場合や、実際より高い賃金を載せる場合を、虚偽表示に当たり得る例として示しています。具体的な条件の明示については、最新の法令・行政資料と自社の雇用契約書を照合してください。

4. 成長と文化：実例で裏付ける

「成長できる」「挑戦を歓迎」と書くなら、入社後に何を学び、誰が支援し、どの仕事を任せるかを確認します。制度があるだけで、全員が同じ経験を得られるとは限りません。実際に提供できる機会と、本人の希望や配属条件によって異なる部分を分けて伝えます。社員の個別エピソードを載せる場合は本人の確認を得て、例外を標準のように扱わないようにします。

5. 更新責任：掲載後の変化を誰が直すか

求人票、採用サイト、求人媒体、面接資料に同じ条件が載っているかを点検します。厚生労働省の資料は、募集の終了や内容変更を求人媒体へ速やかに反映依頼することや、求人情報がいつの時点のものか明らかにすることを挙げています。更新担当者と確認頻度を決め、条件変更時には掲載先の一覧で確認しましょう。

公開前の照合会議の進め方

求人票の主張を一行ずつ抜き出し、「裏付ける記録・制度」「現場の実態」「当てはまらない条件」「修正する表現」を並べます。意見が割れたら、強い言葉を採用する前に現場を追加確認します。面接官にも、公開した表現の意味と例外を共有してください。

採用ブランディング全体の考え方は採用ブランディングとは何か、入社後の行動や運用への接続はインナーブランディングとは何かを参照してください。

この方法の限界

文章を正確にしても、入社後の満足や定着は保証されません。また、勤務地や職務の変更範囲など、募集時の明示事項は個別の雇用形態と現行法令によって確認が必要です。本稿は法令確認や専門家の助言を代替しません。点検で現場の課題が見えた場合は、採用表現と併せて制度・管理方法も見直してください。

採用時の説明と社内でのブランド体験を揃える支援は、HUV DESIGN OFFICEのサービス内容をご覧ください。

参考資料

著者：入倉大亮（株式会社HUV DESIGN OFFICE 代表取締役）

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