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コラム2026.10.05

内定辞退が続くとき、フォローを増やす前に何を見るか

内定後の連絡を増やせば、辞退は減るのでしょうか。候補者の判断に必要な情報が足りないなら、連絡は役立つかもしれません。しかし、仕事内容や条件が希望と合わないなら、接触回数を増やしても答えは変わりません。

まず、辞退を一つの理由にまとめないことです。応募後・面接後・条件提示後・内定承諾後のどこで離れたかを分けます。候補者が自ら話してくれた理由、面接官の推測、他社の選考状況は別々に記録します。辞退理由を聞く場合も回答は任意とし、答えがないところを想像で埋めないでください。

候補者は何を判断できたか

選考の各段階で、実際の仕事、勤務地、労働条件、育成の進め方、難しい点をいつ伝えたかを追います。面接官ごとに説明が違えば、候補者はどれを信じればよいか分かりません。現場責任者と人事で、説明に使う事実と、配属によって変わる条件を揃えます。

厚生労働省のプロジェクト「LO活 for company」に掲載された新卒採用の相談では、回答者が、内定後だけでなく内定前の選考過程を見直す視点を示しています。これは一人の実務上の見解で、新卒以外も含むすべての辞退原因を証明する統計ではありません。本稿の点検方法も、個社の状況に応じて使う実務提案です。

何を変えるか

条件の食い違いが多いなら、求人票と面接説明を直す前に、実際の雇用条件を確かめます。仕事内容が十分伝わっていないなら、候補者が同意した範囲で、現場の仕事や一日の流れを具体的に示します。面接から結果通知までの遅れが大きいなら、社内の判断手順を見直す。課題が違えば、施策も違います。

辞退の記録を見て、特定の職種だけで説明と実態がずれているなら、その職場の運用に手を入れる必要があります。会社として何を約束できるかを決め、それを人事と現場が同じ基準で伝える。ここにブランド戦略との接点があります。求人票と現場の実態を照合する方法も参照してください。

給与水準や勤務地など、候補者の必須条件を満たせない場合があります。言葉を整えるだけで解消しようとせず、条件を変えられるかを経営判断してください。採用時に伝える価値と現場の運用が食い違う場合、経営方針と社内浸透をつなぐHUV DESIGN OFFICEの支援内容をご覧ください。採用代行や労働条件の制度設計を依頼したい場合は、別の専門家への相談が必要です。

参照資料

著者：入倉大亮（株式会社HUV DESIGN OFFICE 代表取締役）

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